Трудове право та HR

Практика охоплює трудові відносини з обох боків: захист працівників у спорах із роботодавцями та юридичний супровід кадрових процесів для бізнесу – від оформлення документів до перевірок.

Трудовий адвокат у Києві допомагає працівникам оскаржити незаконне звільнення, стягнути заробітну плату та розрахунок при звільненні, а роботодавцям – оформити трудові договори, дистанційну роботу й NDA, налагодити облік робочого часу та відпусток і пройти перевірку Держпраці. Консультуємо в офісі в Києві або онлайн.

Наші послуги

• Трудові спори: незаконне звільнення та поновлення на роботі – поновлення, середній заробіток за час вимушеного прогулу, стягнення розрахунку
• Трудові договори, NDA та дистанційна робота – трудові договори, захист комерційної інформації, дистанційна й надомна робота
• Відпустки та робочий час – щорічні відпустки, компенсації, облік робочого часу та понаднормові роботи
• HR-аудит і перевірки Держпраці – аудит кадрових документів, супровід перевірки, оскарження штрафів

Коли потрібен трудовий адвокат

• вас звільнили, і ви вважаєте звільнення незаконним
• на вас тиснуть, щоб ви написали заяву про звільнення за власним бажанням
• у день звільнення вам не виплатили всі належні суми
• роботодавець затримує заробітну плату або не надає відпустку
• компанії потрібно оформити трудові договори, дистанційну роботу або захистити комерційну інформацію
• надійшло повідомлення про перевірку Держпраці, складено акт чи припис або накладено штраф

Як ми ведемо такі справи

• починаємо з обчислення строків – у трудових спорах вони особливо стислі
• для бізнесу працюємо на випередження: аудит документів до перевірки
• враховуємо особливості трудових відносин у період воєнного стану
• письмово узгоджуємо обсяг роботи та порядок оплати до початку співпраці

Як проходить робота

1. Перша розмова: з’ясовуємо, хто звертається – працівник чи роботодавець, у чому ситуація і які строки спливають.
2. Документи: аналізуємо трудовий договір, накази, повідомлення про нараховані суми, табелі обліку робочого часу, листування.
3. Позиція і дії: звернення до роботодавця, скарга до органу контролю або позов до суду; для бізнесу – кадрові документи та підготовка до перевірки.
4. Супровід до результату: представництво в суді та під час перевірки, контроль виконання рішення.

Законодавство та судова практика оновлюються; окремі норми діють лише на період воєнного стану. Інформацію актуалізовано станом на жовтень 2026 року. Перед прийняттям рішень варто отримати консультацію щодо чинної редакції норм.

Поширені запитання

Скільки часу є, щоб оскаржити звільнення?

У справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення, а у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, – у тримісячний строк з дня одержання письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені при звільненні (частина друга статті 233 Кодексу законів про працю України). Для інших трудових спорів частина перша статті 233 КЗпП встановлює тримісячний строк з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права; проте Конституційний Суд України Рішенням № 1-р/2025 від 11.12.2025 визнав її неконституційною в частині тримісячного строку для звернення до суду про стягнення заробітної плати та інших належних працівникові виплат.

Що роботодавець зобов’язаний видати і виплатити в день звільнення?

У день звільнення роботодавець зобов’язаний видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення та письмове повідомлення про нараховані та виплачені суми, провести розрахунок, а на вимогу працівника – внести записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається в нього (частина перша статті 47 КЗпП). Усі належні суми виплачуються в день звільнення; якщо працівник у цей день не працював – не пізніше наступного дня після пред’явлення ним вимоги про розрахунок. У разі спору про розмір сум роботодавець у будь-якому разі має виплатити не оспорювану ним суму (стаття 116 КЗпП).

Що буде, якщо роботодавець затримав розрахунок?

Якщо належні звільненому працівникові суми не виплачено з вини роботодавця у строки, визначені статтею 116 КЗпП, і спору про їх розмір немає, роботодавець повинен виплатити працівникові середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за шість місяців. Якщо спір про розмір сум вирішено на користь працівника, відшкодування також сплачується; якщо на користь працівника частково – його розмір визначає орган, який вирішує спір, у тих самих межах (стаття 117 КЗпП). У період дії воєнного стану роботодавець звільняється від відповідальності за порушення строків оплати праці, якщо доведе, що порушення сталося внаслідок ведення бойових дій або дії інших обставин непереборної сили; обов’язку виплатити заробітну плату це не скасовує (частина третя статті 10 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»).

Що вирішує суд, якщо звільнення незаконне?

Працівника, звільненого без законної підстави, поновлюють на попередній роботі; одночасно ухвалюється рішення про виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу, але не більш як за один рік, а якщо справа розглядається понад рік не з вини працівника, – за весь час вимушеного прогулу (частини перша і друга статті 235 КЗпП). Якщо формулювання причини звільнення неправильне, а поновлення не потрібне, суд змінює формулювання (частина третя статті 235 КЗпП). Рішення про поновлення на роботі підлягає негайному виконанню (частина восьма статті 235 КЗпП).

Чи можуть звільнити під час лікарняного або відпустки?

У період дії воєнного стану допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності, а також під час відпустки – крім відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами і відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. Датою звільнення в такому разі зазначається перший робочий день після закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеного в документі про непрацездатність, або після закінчення відпустки (частина перша статті 5 Закону «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»). У цей період не застосовується і стаття 43 КЗпП про попередню згоду профспілкового органу на звільнення, крім випадків звільнення працівників, обраних до профспілкових органів (частина друга статті 5 цього Закону).

Чи можна працювати без оформленого трудового договору?

Ні. Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням роботодавця, та повідомлення органу, що адмініструє єдиний внесок на загальнообов’язкове державне соціальне страхування, про прийняття працівника на роботу (частина четверта статті 24 КЗпП). Якщо роботу фактично виконували без трудового договору, можна звернутися до суду з вимогою оформити трудові відносини та встановити період такої роботи; у визначених законом випадках суд одночасно ухвалює рішення про нарахування та виплату заробітної плати, сплату податку на доходи фізичних осіб і єдиного внеску за встановлений період роботи (частина шоста статті 235 КЗпП).

Чи може роботодавець перевести працівника на дистанційну роботу наказом?

Так, у визначених законом випадках. На час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством, та/або у разі виникнення загрози збройної агресії чи надзвичайної ситуації дистанційну роботу можна запровадити наказом (розпорядженням) роботодавця без обов’язкового укладення трудового договору про дистанційну роботу в письмовій формі; з наказом працівника ознайомлюють протягом двох днів з дня його прийняття, але до запровадження дистанційної роботи (стаття 60-2 КЗпП). В інших випадках дистанційна робота оформлюється трудовим договором про дистанційну роботу; у період дії воєнного стану форму трудового договору сторони визначають за згодою (частина перша статті 2 Закону «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»).

Потрібна правнича допомога у трудовому спорі? Зателефонуйте або залиште заявку – адвокат зв’яжеться з вами.